ومن المهم في مثل هذه الحالات أن يفهم المديرون الفرق بين الحب والثقة، فإذا كان المدير يثق أن الموظف سيقوم بعمله على أكمل وجه وبالمعايير المطلوبة، فلا يهم حينها ما إذا كان يحب الموظف أم لا، فالثقة هي حاجة أساسية في العمل.
وعندما لا يعرف القادة ما إذا كان بإمكانهم الوثوق في الاشخاص الذين يعملون معهم أم لا، تسود حينها أجواء من التوتر في بيئة العمل، وهو الأمر الذي يزيد من فرص الفشل، ويقلل من فرص النجاح.
إلهام الثقة
لا يكفي أن يثق القادة في موظفيهم، بل يجب أن يلهموا الموظفين الثقة، فعلى سبيل المثال إذا لم يثق الموظفون في أن مديرهم يهتم باحتياجاتهم، فسوف يضطرون إلى الاهتمام بأنفسهم فقط.
ونتيجة لذلك ستسود الأنانية في بيئة العمل بدلاً من العمل الجماعي، لكن مثل بيئات العمل هذه لا تدوم طويلاً، إذ تفشل الشركات التي تنعدم الثقة بها إن عاجلاً أو آجلاً.
وعلى العكس فإن بناء ثقافة يشعر فيها الأشخاص بالأمان للتعبير عن آرائهم، والمحاولة والفشل، والمشاركة والتعاون، أمر يلهم الثقة.
ويجد العديد من المدراء صعوبة في عدم التدخل في كل تفاصيل العمل، إلا أن إظهار الثقة من خلال تحديد الأهداف وليس المهام، ومكافأة الموظفين على محاولاتهم الناجحة بدلاً من التركيز على أخطائهم الصغيرة، والسماح لهم بالمضي قدماً والعمل بأنفسهم، كل ذلك يشعرهم بأنهم مصدر للثقة، ويمكن الاعتماد عليهم.
هل يمكن أن يثق بك الموظفون ويعبرون عن آرائهم بصدق؟
عندما يطلب المدير من موظفيه أن يقولوا رأيهم بشأن أمر ما، ولا يعير آراءهم اهتماماً فهذا حتماً سيؤدي إلى فقدانهم الثقة به.
وبالتالي إذا لم يكن المدير مستعداً للتفكير في الآراء ووجهات النظر المختلفة عنه، فمن الأفضل ألا يطلب من الآخرين من البداية أن يعبروا عن آرائهم.
يجب أن يكون المدير صادقاً مع نفسه، وأن يسأل نفسه ما إذا كان يريد حقاً أراءً وأفكاراً جديدة، أم أنه يسعى فقط للحصول على إيماءة بالموافقة من جانب موظفيه على كل ما يقوله أو يفعله.
وعلى الجانب الآخر إذا أراد المدير أن يحظى بثقة موظفيه، يجب أن يتقبل آراءهم المختلفة عن وجهة نظره.
ويجب أن يثق أنه قد يكون مخطئاً في بعض الأمور، وأنهم قد يكونوا على حق في رفضهم لبعض الأفكار التي يطرحها، وفي النهاية كلما منح الشخص الثقة للآخرين، حظى في المقابل بثقة الآخرين به.